就業(yè)指導(dǎo)系列講座之五

    中華人民共和國《新勞動法》已于2008年頒布實(shí)施。從2008年推行新勞動合同制以來，勞動制度的發(fā)展已逐步走向法制化。特別是國有大中型企業(yè)在執(zhí)行國家《新勞動法》的過程中還是比較積極認(rèn)真的，按章辦事。但由于我國勞動制度制定還不是很完善，各地執(zhí)行情況不一，還存在著許多的缺陷和不足。用工制度的不完善，對勞動者權(quán)益有這樣或那樣的侵犯，勞動者在受到侵犯或傷害時(shí)，依據(jù)《新勞動法》進(jìn)行權(quán)益保護(hù)時(shí)明顯感到力不從心，官司往往勝算少，勞動者明顯受到了傷害。

　　主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　一、勞動合同簽訂時(shí)，由于簽約雙方地位懸殊大，作為合同制定方往往在勞動合同的內(nèi)容起草制定上，有意對勞動者的權(quán)益進(jìn)行了回避，或者用詞含糊不清。特別是對勞動工資、加班工資、員工的福利待遇等實(shí)質(zhì)上的問題一提而過。且很多用人單位與勞動者簽訂合同時(shí)，往往將合同的主要內(nèi)容制成格式化、定型化的條款，許多內(nèi)容生硬，對勞動者的意志體現(xiàn)的較少，合同的條款制定都有利于用人單位。而作為合同當(dāng)事人勞動者，根本就沒有修改合同條款的權(quán)利和機(jī)會。由于勞動者急于找到工作養(yǎng)家糊口，明明知道條款中有許多地方不合理，但苦于生活，無奈最終咬牙與用人單位簽約。一旦簽約出現(xiàn)勞資糾紛或侵犯勞動者的權(quán)益時(shí)，勞動者只有啞巴吃黃連，這樣的事在我們周圍發(fā)生的太多。更有甚者，勞動合同還分為主附兩種合同文本，用人單位往往簡化主合同文本，而附加合同文本內(nèi)容卻詳細(xì)列舉了種種制約勞動者的條件和處罰條款。勞動者在簽約時(shí)，往往是在不了解或不完全了解的情況下簽約的，其后果可想而知。

　　二、隨意解除勞動合同。由于勞動崗位供大于求，許多用人單位把這當(dāng)成節(jié)省開支的一個(gè)渠道。特別是一些非公經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)、酒店、娛樂業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時(shí)，不依法進(jìn)行，以種種理由為借口強(qiáng)行解除與勞動者簽定的合同或隨意克扣勞動者的工資，從而達(dá)到節(jié)省開支的目的。在企業(yè)內(nèi)部，有些企業(yè)嚴(yán)重違反國家《勞動法》，用一些企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度來約束和解除與員工簽訂的勞動合同。慣用的伎倆是以企業(yè)效益不好、業(yè)績滑坡、崗位少。用所謂的“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義大面積解除與員工簽約的勞動合同，員工被推上了社會自謀生路。由于用工制度存在著缺陷，使被解除勞動合同的職工上訴無門，他們失去了生活保障，這些做法嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

　　三、用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強(qiáng)制性以及勞動合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實(shí)踐中形成了大量的事實(shí)勞動關(guān)系。尤其是在私營企業(yè)中較多，雇傭無合同游動、無保險(xiǎn)的問題相對比較嚴(yán)重。一些私營企業(yè)頻繁更換勞動者，讓他們充當(dāng)廉價(jià)的勞動者。一旦出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)糾紛問題，勞動者由于沒有與用人單位簽約，拿不出依據(jù)，法律不予受理，勞動者只好作罷。而在國營企業(yè)的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規(guī)定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經(jīng)屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同；形成事實(shí)上的勞動關(guān)系，這些問題的出現(xiàn)嚴(yán)重地侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

　　四、勞動合同的不穩(wěn)定性。在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在現(xiàn)實(shí)操作中，許多用人單位會以此對勞動者施加壓力。用崗位競爭、年齡偏大、技能低、輪崗等手段對勞動者施壓。讓勞動者頻頻感到崗位的岌岌可危，飯碗隨時(shí)會丟掉。因?yàn)橐坏聧従鸵馕吨ヒ磺?；一但下崗就意味著你白白干了二三十年的工作沒有了。由于工作崗位的寶貴，勞動者不想失去，只能采取忍讓的辦法來保證飯碗不丟失。造成勞動者不敢主張法律賦予的維法權(quán)利，難以享受到有關(guān)法律、法規(guī)在勞動保護(hù)、勞動工資、醫(yī)療保護(hù)等方面賦予勞動者的權(quán)利，嚴(yán)重地侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

　　五、勞動主管部門監(jiān)管不力。在勞動關(guān)系解除和履行過程中存在著許多弊病，往往勞動者處于被動的局面。因?yàn)橛萌藛挝豢刂浦麄€(gè)勞動過程的記載、記錄。一切有效證件和過程都可以按照用人單位自己的意愿進(jìn)行修改和偽造，用人單位占據(jù)著主動權(quán)，被動者只能由用人單位說了算。且國家監(jiān)督機(jī)構(gòu)也是把眼睛盯在了勞動者是否履行了義務(wù)和合同上，對用人單位的監(jiān)督很少或者說根本沒有這一套管理程序，這就造成了許多漏洞，這本身就構(gòu)成了對勞動者的侵犯。當(dāng)用人單位做出對勞動者不利的決定時(shí)，往往白紙黑字、證據(jù)確鑿，你根本就沒有機(jī)會來為自己申辯。監(jiān)督機(jī)關(guān)依法辦事，看起來公正，事實(shí)上整個(gè)過程都缺乏公證性，更談不上公正。勞動者在整個(gè)過程中都處于劣勢，更談不上保護(hù)自己的合法權(quán)益了。

　　六、勞動爭議處理機(jī)制不完善。當(dāng)勞動爭議出現(xiàn)問題時(shí)，由于我國目前對有關(guān)的勞動立法和勞動爭議仲裁程序制度的規(guī)定不夠完善，尤其是勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明顯的規(guī)定，一旦出現(xiàn)爭議，往往不利于保障勞動爭議當(dāng)事人，特別是勞動爭議中處于劣勢的勞動者的合法權(quán)益。

　　怎樣才能改變以上勞動者權(quán)益保護(hù)不利的局面，我們可以嘗試從以下幾個(gè)方面入手：

　　一、采取一些有效的措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)對員工的技能培訓(xùn)工作的力度，形成一套模式。技改高低與員工的收入成正比，鼓勵(lì)員工參與各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高他們的技能水平和參與崗位競爭的能力。在健全社會保障體制的前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大社會保險(xiǎn)覆蓋面，除社保、醫(yī)保外，還應(yīng)增加多種保險(xiǎn)保障。像特大病保、低保、社會救助保險(xiǎn)等，從根本上解除勞動者的后顧之憂。

　　二、建立健全勞動合同申報(bào)制度。作為政府一級的管理部門應(yīng)充分發(fā)揮勞動監(jiān)督機(jī)構(gòu)的職能，加強(qiáng)勞動部門的勞動執(zhí)法力度，并定期對企業(yè)執(zhí)行勞動法律的勞動合同條款進(jìn)行檢查。對嚴(yán)重違反用工制度、不簽合同、不申報(bào)等現(xiàn)象已經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅處理。情節(jié)惡劣的，依法追究用人單位的刑事責(zé)任。

　　三、盡快完善勞動合同制度，加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)，完善勞動合同制度非常重要，關(guān)系到勞動關(guān)系以及勞動者權(quán)益保護(hù)是否納入法制軌道。

　　四、工會組織是工人的代言人，是工人的主心骨。應(yīng)充分發(fā)揮工會組織在員工維權(quán)方面的作用。但從目前來看，這方面做的不是很好，特別是國企。工會組織還是站在企業(yè)一方的，替企業(yè)說話的，是維護(hù)企業(yè)利益的。我認(rèn)為，在新的形勢下工會應(yīng)賦予他新的使命，應(yīng)從企業(yè)當(dāng)中分離出來，是一個(gè)獨(dú)立的實(shí)體，是工人自己的組織，是工人的代言人。工會的工作重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動者權(quán)益方面來，在企業(yè)內(nèi)部與用人單位形成勞資抗衡機(jī)制，替工人說話，做工人的保護(hù)神。

　　五、強(qiáng)化工會組織在勞動合同中的職能地位。通過工會組織與企業(yè)進(jìn)行談判，并簽訂集體勞動合同，并將勞動關(guān)系主要內(nèi)容確定于集體合同中。一旦出現(xiàn)勞動經(jīng)濟(jì)糾紛，由工會出面與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商解決，勞動者通過工會組織，用集體的力量來抵制企業(yè)借種種借口理由和濫用職權(quán)解除與勞動者的合同關(guān)系，是一條行之有效的手段。

　　六、建立勞動爭議處理的分軌體制，即裁、審分離，各自終局的體制。當(dāng)事人發(fā)生了勞動爭議后，調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿意調(diào)解的，可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇。若申請仲裁，就不能再提起訴訟，仲裁裁決為終局裁決；若提起訴訟，就不能再申請仲裁，訴訟實(shí)行兩審終審，從而縮短處理爭議的時(shí)間，減少爭議處理的成本和尊重當(dāng)事人對爭議處理方式的選擇。

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